تبلیغات
تبلیغات
تبلیغات
تبلیغات
تبلیغات
ارزيابي شاخص هاي عملكرد سازمان
ارزيابي-شاخص-هاي-عملكرد-سازمان
ارزيابي شاخص هاي عملكرد سازمان
فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: pdf
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 2282 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

توضیحات:
تحقیق ارزيابي شاخص هاي عملكرد سازمان، در قالب فایل pdf و در حجم 102 صفحه.


بخشی از متن:
محيط متحول امروزي و پيدايش و ظهور اقتصاد جهاني، سازمانها را بر آن داشته كه نحوه ي كسب و كار، عملكرد و ارائه خدمات خود را تغيير دهند .همه ي سازمانها براي ماندگاري در اين فضاي رقابتي نياز به خلق ايده هاي نو و نو آوري هاي بديع مي باشند.
ناتوانی ساختارها و الگوهای سنتی حاکم بر کسب وکار در برآورده ساختن انتظارات و خواسته های ذینفعان باعث رویکرد جدید سازمانی شده است که می کوشد از طریق طراحی وایجاد سازمان های با عملکرد برتر پاسخگوی نیازهای آنها باشد.
سازمان هاي پويا و در حال جريان براي آن كه بتوانند در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات خويش ادامه دهندباید با افزايش كارايي و اثر بخشي و بهبود بهره وري جهت تحقق اهداف و پيشرفت وتعالی سازمان بکوشندواین ممکن نیست مگر اینکه ارزش یابی عملکرد به عنوان قوی ترین وسیله در دست مدیران و سرپرستان باشد.

فهرست مطالب:
پیشگفتار
فصل اول
بهره وری
1-1 مفاهیم ورویکرد های اولیه بهره وری
1-1-1تاریخچه اصطلاح بهره وری
2-1-1مفهوم بهره وری
3-1-1اهميت و نقش بهره وري
4-1-1انواع بهره وری
5-1-1برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری
6-1-1عوامل موثر بر بهبود بهره وري
7-1-1بهره وری سبز
2-1اندازه گیری بهره وری
1-2-1ضرورت اندازه گیری بهره‌وری
2-2-1دوره ارزیابی بهره وری
3-2-1مدلهای سنجش بهره‌وری:
4-2-1ارزيابي بهره وري در سازمان های دولتي وخصوصی
5-2-1انواع شاخص ها
6-2-1روشهای عملی ارزیابی بهره وري در سازمان
3-1رویکردهاوفنون بهبود بهره وري
1-3-1بهبود بهره وری
2-3-1اهداف برنامه های بهبود
3-3-1بهره وری وسیستم های سازمانی
4-3-1برنامه ریزی برای بهبود بهره وری
5-3-1ساختار اساسی افزایش بهره وری
6-3-1برنامه های بهبود بهره وری
7-3-1زمان به کارگیری برنامه های بهبود
8-3-1عناصر اصلی برنامه های بهبود
9-3-1دستورالعمل هایی برای بهبود بهره وری
10-3-1مدل های بهبود بهره وری
11-3-1نقش وجدان کاری در بهبود بهره وری
12-3-1روابط كارگر –مديريت و جنبش بهره وري
13-3-1نقش اتحاديه هاي كارگري در آموزش بهره وري 
فصل دوم 
کارایی واثر بخشی 
1-2مفهوم کارایی 
2-2مفهوم اثر بخشی 
3-2اهمیت اثربخشی وکارایی 
4-2اثربخشی وکارایی از منظر دین 
5-2مقایسه کارایی واثربخشی 
6-2رابطه اثربخشی وکارایی با بهره وری 
7-2تفاوت کارایی واثربخشی 
8-2سلامت سازمانی واثربخشي 
9-2مشکلات اندازه گیری کارایی و اثربخشی 
10-2سنجش کارآیی: 
11-2سنجش اثربخشی 
فصل سوم 
خلاقیت و نو آوری 
1-3تعاریف خلاقیت و نوآوری 
2-3مفهوم خلاقیت 
3-3مفهوم نوآوری 
4-3اهمیت خلاقیت و نو آوری  
5-3چگونگي خلق نظريه‌ها و انديشه‌هاي نو 
6-3نهادینه کردن خلاقیت 
7-3واحد های ایجاد کننده خلاقیت 
8-3شیوه های ایجاد خلاقیت 
9-3انواع نوآوری 
10-3سطوح نوآوری 
11-3پیش برنده های نو آوری 
12-3خلاقیت ونوآوری گامی در رسیدن به موفقیت های سازمان 
فصل چهارم 
کیفیت زندگی کاري 
1-4کیفیت زندگی کاري 
2-4اهمیت برنامه های ایمنی و سلامت 
3-4 پروژه های کیفیت زندگی کاری 
4-4اهداف کیفیت زندگی کاری 
5-4دامنه برنامه های کیفیت زندگي 
6-4مثال کاربردی از کیفیت 
7-4بهبود بهره وری از طریق کیفیت 
8-4مدیریت بهداشت وبهره وری 
9-4کیفیت محصول 
10-4مجموعه استانداردهای ISO9000 
11-4برنامه بهبود کارراهه شغلی 
فصل پنجم 
سازمان با عملکرد برتر 
1-5سازمان متعالی 
2-5مروری برتحقیقات انجام شده 
3-5ویژگی های سازمان باعملکرد برتر 
 1-3-5چشم انداز ومأموریت سازمان 
2-3-5اهداف بلند پروازانه 
3-3-5تفکر استراتژیک 
4-3-5رهبری 
5-3-5 طراحی سازمان 
6-3-5فن آوری 
7-3-5فرایندها 
8-3-5فرهنگ 
9-3-5ارزش های محوری مشترک 
10-3-5کارکنان  
نتیجه گیری 
کتابنامه 
منابع و مآخذ 

دانلود فایل
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.


برچسب ها : ,,,,,,,,,,,,,,,
سنجش و ارزیابی عملکرد منابع انسانی با استفاده از روش منطق فازی
سنجش-و-ارزیابی-عملکرد-منابع-انسانی-با-استفاده-از-روش-منطق-فازی
سنجش و ارزیابی عملکرد منابع انسانی با استفاده از روش منطق فازی
فرمت فایل دانلودی: .pdf
فرمت فایل اصلی: pdf
تعداد صفحات: 10
حجم فایل: 5998 کیلوبایت
قیمت: 6500 تومان

توضیحات:
تحقیق کارشناسی ارشد رشته مدیریت فناوری اطلاعات با موضوع سنجش و ارزیابی عملکرد منابع انسانی با استفاده از روش منطق فازی ، در قالب فایل pdf و در حجم 10 صفحه.

نايت به اينكه شاخصهاي كيفي قابل سنجش با معيارها يا واحدهاي كمي نمي باشند، بنابراين برآورد عملكرد افراد نيز بدرستي انجام نمي شود و همواره داراي درجه اي از ابهام مي باشد. كه اين ابهام در ارزيابي صحيح عملكرد منابع انساني تاثير زيادي خواهد داشت.
از آنجا كه در حال حاضر براي رتبه بندي شاخصهاي كيفي عمدتا از روشهاي قضاوتي استفاده مي شود و در اين روشها افراد با توجه به قضاوت و بينش خود اين شاخصها را طبقه بندي مي كنند، بنابراين اين روشها به درستي نمي تواند عملكرد نيروي انساني را تشريح نمايد. به عنوان مثال در روشهاي موجود، زماني كه از بين گزينه هاي} خيلي خوب، خوب، متوسط، ضعيف و خيلي ضعيف{بخواهيم عملكرد فردي را ارزيابي كنيم، گزينه خيلي خوب" داراي ابهام است و معلوم نيست كه به كدام عملكرد، خيلي خوب اتلاق مي گردد. به عبارتي رتبه بندي خيلي خوب داراي درجه اي از" ابهام است. بر اين اساس استفاده از روش منطق فازي براي رفع ابهام از اين گزينه ها مي تواند بسيار مفيد مي باشد. با توجه به خصوصيات شاخصهاي كيفي ارزيابي منابع انساني و قابليتهاي روش فازي، با استفاده از اين روش مي توان متغير هاي كيفي را با تعريف درجه عضويتهاي متفاوت، به متغيرهاي كمی تبديل نموده و سپس با توجه به معيارهاي كمی حاصله بر اساس آن عملكرد افراد را مورد ارزيابي قرار داد. در واقع با استفاده از اين روش، مي توان براي هر متغير كيفي تعريف شده در مجموعه مرجع، يك كمیت عددي از بازه {1و0}نسبت داد و از اين طريق گزينه هاي كيفي را با تعريف درجه عضويت آن به معيارهاي كمی تبديل نمود و سپس درباره آن قضاوت كرد. به عنوان مثال در رابطه با گزينه فوق مي توان گفت كه عملكرد نيروي انساني با درجه عضويت 9/0 خيلي خوب است و يا با درجه عضويت 1/0 خيلي ضعيف است تا از اين طريق با تعريف شاخصهاي متعدد ارزيابي عملكرد و مشخص نمودن درجه عضويت هر كدام از اين شاخصها و سپس ارتباط كل شاخصها با يك و يا چند معيار خروجي، بر حسب هر كدام از افراد بتوان عملكرد آنها را بر اساس شاخصهاي كيفي بررسي و ارزيابي نمود.هر سازماني معمولا براي دستيابي به اهداف متعددي ايجاد مي شود و همواره سعي مي كند با بكارگيري منابع و امكانات در دسترس به اهداف خود دست يابد. براي سنجش درجه دستيابي به اهداف سازماني و فراهم نمودن بازخور، سنجش و ارزيابي عملكرد منابع انساني به عنوان يكي از ابزارهاي مهم و اساسي در سازمان مطرح مي باشد. براي سنجش و ارزيابي عملكرد در مرحله اول بايد بتوان شاخصهاي سنجش عملكرد را تعيين نمود. تعيين و سنجش شاخصهاي عملكرد در هر سازماني از چند ديدگاه مهم و اساسي مي باشد، نخست اينكه سنجش عملكرد به عنوان مبناي ارزيابي افراد در هر سازمان است كه بر آن اساس به آنها پاداش يا تنبيه تعلق مي گيرد كه اين موضوع منجر به رضايتمندي و يا عدم رضايت كاركنانمي گردد، دوم اينكه سنجش عملكرد نشان مي دهد كه كدام قسمت از سازمان داراي نارسايي و نقص مي باشد و براي رفع آن بايد چه اقدامات و فعاليتهايي صورت پذيرد و سوم اينكه ارزيابي عملكرد باعث ايجاد يكسري استانداردها و معيارها مي گردد تا بر آن اساس بتوان عملكرد ساير افراد را در دوره هاي زماني ديگر با آن مقايسه كرد و به مفهوم استانداردسازي سازماني كمك نمود. در بين اهداف سنجش عملكرد مهمترين هدف، ايجاد رضايتمندي، انگيزش و ارائه بازخور متناسب به افراد از طريق سنجش صحيح عملكرد نيروي انساني با توجه به شاخصهاي متعدد عملكرد مي باشد. تجربه نشان داده است كاركناني كه انگيزه و عملكرد مناسب آنها شناسايي نشده و به آن بازخور مناسب داده نشود، عملكرد مثبت آنان به مرور به عملكرد منفي مي گرايد. بنابراين سنجش عملكرد به عنوان يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني مطرح است و در واقع گامي است در جهت ايجاد عدالت سازماني و افزايش بهره وري. براي سنجش عملكرد بايد علاوه بر تعيين و مشخص نمودن شاخصهاي عملكرد، از روشهاي مناسب نيز براي اندازه گيري اين شاخصها استفاده نمود. فاكتور اساسي و مهم در سنجش و ارزيابي عملكرد در هر سازماني، شناسايي شاخصهاي عملكرد آن سازمان مي باشد تا با توجه به آن شاخصها بتوان تا حد امكان عملكرد افراد را برآورد كرد. با توجه به اينكه ارزيابي عملكرد منابع انساني در سازمانهاي خدماتي نسبت به سازمانهاي توليدي براحتي قابل سنجش و بر آورد نمي باشد، بنابراين مكانيزمها و روشهاي مناسب در اندازه گيري و سنجش عملكرد كاركنان در هر سازماني به عنوان يكي از محدوديتهاي سنجش عملكرد مطرح مي باشد. اهميت اين امر زماني بيشتر مي شود كه نقش فعاليتهاي كيفي در عملكرد سازماني روز بروز بيشتر مي شود. بنابراين دستيابي به ابزار مناسب در اين زمينه مي تواند كمك مناسبي در سنجش عملكرد افراد و افزايش بهره وري سازماني باشد. براي اين منظور تعريف و شناسايي شاخصهاي عملكرد در هر سازمان ضروري مي باشد تا با توجه به اين شاخصها و استفاده از روشهاي مناسب بتوان عملكرد نيروي انساني را مورد سنجش و ارزيابي قرار داد.
1- شاخصهاي ارزيابي و سنجش عملكرد ( هربخش بصورت مفصل شرح داده شده است.)
2- منطق فازي و اجزا آن (توضیح کامل در متن مقاله)
3- كاربرد منطق فازي در ارزيابي نيروي انساني (توضیح کامل در متن مقاله)

دانلود فایل
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.


برچسب ها : ,,,,,,,,,,,,,
پرسشنامه عملکرد سازمانی
پرسشنامه-عملکرد-سازمانی
پرسشنامه عملکرد سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 3
حجم فایل: 84 کیلوبایت
قیمت: 6600 تومان

توضیحات:
پرسشنامه عملکرد سازمانی، در قالب فایل word ، شامل 18 گویه، همراه با روایی و پایایی، راهنمای شیوه تفسیر و نمره گذاری و منبع مورد استفاده.

این پرسشنامه دارای 18 سوال است و هدف کلی آن بررسی عملکرد سازمان می باشد. این پرسشنامه به صورت محقق ساخته و با استفاده از برخی منابع علمی از قبیل موسوی جد (1390) طراحی گردیده است. طیف پاسخدهی به پرسشنامه به صورت لیکرت می باشد.

دانلود فایل
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.


برچسب ها : ,,,,,,,,,,,,
تحقیق ارزیابی متوازن
تحقیق-ارزیابی-متوازن
تحقیق ارزیابی متوازن
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 135 کیلوبایت
قیمت: 12000 تومان

توضیحات:
تحقیق رشته حسابداری با موضوع ارزیابی متوازن، در قالب فایل word و در حجم 24 صفحه.

مقدمه:
ادبیات حسابداری مدیریت سنتی از به کار گیری معیارهای مالی در ارزیابی عملیات مدیریت طرفداری می نماید. بیشتر محققین همانند آنتونی (1989) و مرچنت (1989) طرفدار این موضوع هستند که معیارهای کمی، داده های مالی را با هم ارتباط داده خلاصه ای کلی از عملکرد را تهیه و مدیریت سطوح بالا را از درگیری های تصمیمات عملیاتی دور نگاه می دارد ودر نتیجه می تواند نقش یک آگاهی دهنده و راهبرد را در تصمیم گیری های جاری باز می کند بدون اینکه نیازی به هزینه های اضافی باشد. باوجود طرفداری ادبیات حسابداری مدیریت صنعتی از معیارهای مالی، محققین مشکلات بسیاری را برای از معیارهای عملکرد مالی ذکر می کنند.اکسلز وپببورن (1992) به عنوان نمونه معیارهای مالی را معیارهای ضعیف می نامند چراکه نتیجه کارکرد مدیران را بعد از یک دوره زمانی تعیین میکنندو در ارزیابی ارتباط اعمال مدیران ونتایج مالی گزارش شده ،مشکل ایجاد مینمایند.افزودن براین معیارهای عملکرد مالی ،هیچ رهنمودی برای عملکرد آتی ندارند.چراکه شامل هیچ معیاری که مربوط به رضایت مشتریان ویادگیری سازمانی باشند،نیستند.هم چنین معیارهای مالی بیشتر بر مدیریت داخل سازمان تمرکز دارند تاخارج سازمان.
جانسون وکپلن (1987) نیز معتقدند که سازمان براطلاعات حسابداری ،که برای گزارشگری مالی خارجی مناسب است توجه وتکیه دارد واستفاده از این اطلاعات برای ارزیابی واندازه گیری عملکرد داخلی جای پرسش دارد. در ضمن معیارهای مالی تصویری کامل از عملکرد مدیران را ارائه نمی دهند.
ادبیات نوین حسابداری مدیریت برای استفاده از معیارهای غیرمالی به صورت ابزاری برای غلبه برناکارایی های نسبت داده شده به معیارهای مالی تاکیددارد و درواقع معتقد است که معیارهای غیرمالی باید درکنار معیارهای مالی استفاده شود.به عنوان نمونه ،نیون (2001) پیشنهاد مینماید که معیارهای عملکرد مالی سنتی باید با معیارهای غیرمالی همانند معیارهایی برای بهره وری ،سهم بازار ،مسئولیت اجتماعی ، گسترش تولیدات وعملکرد کارکنان به صورت مکمل استفاده شود.
کپلن (1992) در جهت ایجاد و بهبود اندازه گیری عملکرد، استفاده از معیارهایی همچون نسبت بهره وری،کیفیت، هدایت تولید و انعطاف پذیری در ساخت وعرضه را پیشنهاد می نماید. زیمزمن (2000)نیز بیان می دارد که معیارهای غیرمالی برای اهداف کنترل عملیات غیرضروری بوده و منجر به استفاده از کنترل مصنوعی و سیستم ارزیابی عملکرد می گردند.
ارزیابی متوازن ،دید همه جانبه ای از آن چه در داخل سازمان یا خارج سازمان در حال وقوع است برای مدیران سازمان ها ارائه می دهد. بسیاری از شرکت های بزرگ از این روش برای ارزیابی تاثیرات تصمیمات راهبردی برکارمندان ،مشتریان وسود آوری استفاده می کنند (اکباتانی ودیگران،10:1385). در ارزیابی متوازن یک سیستم اندازه گیری و مدیریت استراتژیک است که استراتژی ورسالت سازمان را به معیارهای عملکرد یکپارجه ومتوازن تبدیل می کندوشامل معیارهای عینی وذهنی است(کاپلان ونورتن ،7:1997) ،معیارهای ارزیابی متوازن در عملکرد سازمانی از چهاردیدگاه مالی ،مشتری ،فرایند های داخلی ورشد ویادگیری تشکیل شده است که در ارتباط با چهار وظیفه حسلبداری و مالی ،بازاریابی ،زنجیره ارزش ومنابع انسانی می باشد(ویو1ودیگران ،10137:2009) درواقع ،بابه کارگیری این مدل در سازمان در هریک از چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن ،اهدافی تعیین می شوند و براساس این اهداف در هریک از چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن اهدافی تعیین میشوند وبراساس این اهداف در هریک از این چهارمحور ،سنجه هایی برای اندازه گیری انتخاب می شوند(کاپلان ونورتن،8:1996). نتایج بدست امده از اندازه گیری این سنجه ها موجب شناسایی نقاط قوت وضعف سازمان میشودوفرصت بهبود مناسبی را فراهم می آورد. از زمان معرفی این روش، بسیاری از شرکت هاآن را به عنوان زیربنای سیستم مدیریت استراتژیک پذیرفته اند .این روش به مدیران کمک کرده تا براساس محصولات وخدمات ارزش افزونتر،کارشان را در جهت فرصت های رشد و به دور از کاهش هزینه ساده با استراتژی جدید تنظیم کنند.(اربان وبوگلینو،341:2003)

فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
پیدایش ارزیابی متوازن
جنبه های ارزیابی متوازن
جنبه های یادگیری و رشد نوآوری 
جنبه داخلی و فرایند تولید
جنبه مشتریان
جنبه مالی
فرایند ایجاد ارزیابی متوازن
تعیین اجزای اساسی
رویکرد ارزیابی متوازن
نگاه گذرا به ارزیابی عملکرد سازمان و مدل ارزیابی متوازن (BSC)
عناصر سیستم سنجش عملکرد
نگاهی گذرا به رابطه بین معیارهای ارزیابی متوازن و کیفیت سود
مناسبت ارزیابی متوازن به عنوان ابزاری برای مدیریت پایدار مبتنی بر ارزش
کاربرد های ارزیابی متوازن (BSC)
نتیجه گیری وپیشنهاد
منابع

دانلود فایل
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.


برچسب ها : ,,,,,,,,,,,
تبلیغات

طرح اصلی Sony Xperia S اندروید 4

طرح اصلی Samsung Galaxy SIII با اندروید 4  طرح اصلی Samsung Galaxy Note II اندروید 4 – چهار هسته ای طرح اصلی Nokia Lumia 920 اندروید 4 تبلت 7 اینچی Wintouch q74 سیم کارت ساپورت